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标题: 知识管理：幼儿园管理的新视甬 [打印本页]

作者: cuinannan 时间: 2018-12-20 19:29
标题: 知识管理：幼儿园管理的新视甬

本文拟首先介绍知识管理的基本理论，然后对如何以知识管理改进幼儿园管理的思考加以梳理，以求教于幼教同行。
一、知识管理的基本理论(一)知识管理的实质是知识共享和知识创新
关于知识管理(know。ledge management，简称KM)的基本内涵，研究者曾给予了不同的定义。尽管如此，学者们一致认为，知识管理的核心内容是知识共享和知识创新，并以知识共享和知识创新为手段来达到提高组织竞争力的目的。企业知识管理的目标是，设计、构造良好的企业文化和组织形式，挖掘固有知识、引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享的知识进行有效利用，最终提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。

(二)知识管理是对显性知识和隐性知识的管理
显性知识是已经以书面文字或图表、数学公式等表述出来的知识。(M．Polanyi，1958)而隐性知识是一种主观的、基于长期经验积累的而尚未被表述出来的知识，即隐含经验类知识。
显性知识相对来讲易于管理，其目标主要是编码化、数据库化；隐性知识则较难管理，其目标在于显性化。传统的信息管理主要是对显性知识进行组织和处理，未将隐性知识纳入到管理的范畴。知识管理则把隐性知识纳入其中，并使隐性知识的管理成为知识管理的重要内容。这是因为：
1．有学者认为，组织知识中，可以表达出来的显性知识只占10％，企业员工大脑中的隐陛知识大约占企业知识总量的90％。也就是说，企业中大多数的知识存在于个人的头脑中，而不是组织的文件中。
2．许多研究者认为，隐性知识是知识创新的源泉(Nonoka，1 995；Ron Young，l 998；Carl Frappuolo，1998)弗莱保罗(Carl Frappuolo，1998)说，“通过组织内的先期知识共享，增强对隐性知识的获取能力，被认为是知识管理的核心目标之一，也被认为是最具挑战性的任务之一”。([美]卡尔・弗莱保罗著，徐国强等译．知识管理．北京：华夏出版社，2004，13)知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值。对隐性知识的挖掘和利用能力，就成为个人和组织成功的关键。一个具有丰富工作经验的人的身上，隐藏着大量的隐性知识，如何挖掘出其潜藏的隐形知识而不至于因这个人才的调离、退休而使这些宝贵的经验流失，就是知识管理的主要内容。
知识管理的核心内容是知识共享和创新。有学者认为隐性知识的显性化是实现知识共享和知识创新的开始和源泉，因此知识管理在某种程度上就是通过一定方式将隐性知识转化为显性知识，然后为组织所共享的过程。(Nonoka，1995；Nijhof，1999)
日本著名知识管理专家野中郁次郎(Nonoka，1995)和竹内光隆(Takeuchii，1995)在其出版的名著《知识创造公司》一书中，提出了著名的隐性知识和显性知识相互转换的4种模式，简称SECI模型：①社会化(或群化，socialization)――从隐性知识到隐性知识。这是个体交流共享隐性知识的过程。最常见的就是工厂和学校中惯用的“师徒制”。②外化(externalization)――从隐性知识到显性知识。通过努力，个体可以在一定程度上将隐性知识转化为显性知识，并将之传授给他人。外化是知识创造的关键。这是将主观知识变成为客观知识的过程。这个过程常需要使用一定的技术来帮助个体将自己观点和意象外化成为词语、概念、形象化语言(如比喻、类比或描述或者图象)。③组合(或融合，combination)――从显性知识到显性知识。这是将概念系统化为一个知识体系的过程，这个知识转化的模式将不同的显性知识融合起来。个人积累和组合知识的方式是通过文献、会议、电话交谈等媒体或计算机通信网络。学校中的教育和训练通常采用的是这种形式。④内化(internalization)――从显性知识到隐性知识。是把显性知识应用为隐性知识的过程。它与通过做来学习密切相关。在实践中个人将接收到的显性知识结合自身的隐性知识，转化为内在的经验和智慧，变成个人有价值的知识财富。简而言之，群化产生“认同型知识”，外化产生“概念性知识”，融合产生“系统化知识”，内化产生“动作型知识”。

(三)知识管理的方法主要包括信息技术的使用和学习型组织的建设两个方面
知识管理的方法主要牵扯到组织形式的设计、组织文化的建立和信息技术问题。一方面通过建立起学习型组织来具体落实知识管理的理念；另一方面通过信息技术来支撑知识管理的具体做法。
信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障。信息技术大大改进了人类进行信息交流的手段，扩大了信息获取的范围，并使信息交流以更为高效的方式进行。这一切都为知识的产生、传播、共享、利用等创造了有利的环境和条件，成为知识管理的物质技术基础的重要组成部分。知识管理涉及的信息技术主要有：互联网(Internet)、内部网(Intranet)、知识仓库(Knowledge Warehouse)、数据仓库(Data warehouse)、文本文挡管理软件(Document Management)、共享技术(Share Technologies)、数据挖掘技术(Data Mining)等。
许多学者(Pedler，1989；．Peter M．Senge,1990；David Garvin。1993等)指出，实施知识管理的重要策略之一是建立学习型组织(1eaening orgnazition)。学习型组织的专家认为，学习是组织的一项基本技能，是组织生存和发展的前提与基础。组织学习是学习型组织的最根本的特征，它是提高组织竞争力的保障。学习型组织的特点在于强调团队工作而不是个人工作，注重项目工作而不是职能性工作，注重创新，注重促进员工的相互影响、沟通和知识共享，注重营造知识创新的氛围，增强组织对环境的适应能力等。美国哈佛大学教授David Garvin(1993)对组织学习进行了深入研究，提出了组织学习的5种类型：系统地解决问题；试验；从过去的经验中学习；向他人学习；促进知识内的知识扩散。彼得・圣吉(Peter M．Senge)在其著名的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书里提出了创建学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、构建组织愿景、团队学习、系统思考。

二、幼儿园在知识管理方面存在的问题
用知识管理的理念来观照幼儿园改革的实践，我们发现还存在以下问题：
(一)没有充分认识知识共享的作用，忽略了对知识共享机制的建立
凭心而论，传统的幼儿园管理中也有知识共享的痕迹，比如观摩和讨论，就属于知识共享的一种形式。但是由于缺乏相应的知识共享机制的支持，知识共享往往显得随意而且不够深入，达不到知识共享的真正目的。比如在幼儿教育领域，非常重视同伴间的观摩研讨，但之后教师往往学到的是皮毛性的东西――外显行为，其主要原因则在于对于支配外显行为的内隐知识却缺乏深入的探讨和研究。因此，教师的教育观念和行为总是难以很好地统一起来。这方面值得我们今后很好总结，不断改进。

(二)注重对显性知识的学习而忽视对隐性知识的挖掘和利用
园本研究、行动研究、反思性教学中已经开始碰触到教师的隐性知识，它们意在让教师揭示自己的隐性知识(尤其是不正确的隐性知识)、反思隐性知识，使隐性知识得到澄清检讨而促进教师的专业发展。但它们对隐性知识(尤其是正确的隐性知识，隐含经验类知识)对于知识共享和知识创新的作用却没有充分认识到。知识管理理论认为，个人和组织的隐性知识是知识创新的重要源泉。因此挖掘个人和组织内部宝贵的隐性知识，然后使其为组织和其他个人所分享，就成为知识管理的一项重要内容。但隐性知识的学习方式与显性知识的学习方式有很大的不同。在过去旧的知识观的支配下，人们已习惯了对显性知识的学习，后现代主义知识观使大家认识到了隐性知识的重要性，但是如何挖掘潜藏在个人和组织内部的隐形知识?如何促使隐性知识显性化?如何分享隐性知识?知识管理学为我们提供了一些可以借鉴的方法和技术。学习隐性知识、充分挖掘和利用隐性知识，不仅可以创新出新的知识，还可加强反思性教学和行动研究的效果，更快促进教师专业水平的提升，提高幼儿园的竞争力。

(三)忽视对创新知识的有效利用
知识在线公司首席知识官Ron Young(1998)说，显性知识必须很快地再转换为隐性知识，否则它的真实价值就不复存在。在幼儿教育实践领域，我们有时也产生不少创新知识，比如，优秀教师所做的报告、特级教师的教育经验荟萃等。但由于缺乏相应的管理手段，这些创新知识往往被束之高阁而失去了它应有的巨大应用价值。知识管理重视显性知识向隐性知识的转换(内化)，使知识真正成为个人的“生产力”。

三、以知识管理的理念和方法改进幼儿园管理
以下是笔者关于把知识管理的理念和方法应用于幼儿园的一些思考：
(一)把幼儿园建成学习型组织
幼儿园可参照彼得・圣吉(Peter M．Senge)的“五项修炼”建设学习型组织。
1．启我超越。学习的意义并非指获得更多的资讯，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。实践自我超越，关键在于学习如何兼顾个人愿景和清晰的现况，产生一种“创造性张力”。当人们非常看重愿景或结果时，会有一股力量，驱策他们全心全意致力于实现愿景。
2．改善心智模式。“心智模式”存在于人们的心中，它是影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见或印象。我们通常不易察觉自己的心智模式以及它对行为的影响。改进心智模式的修炼，包括以下内容：①辨认跳跃式推论，即认真分析自己是如何从粗浅的、直接的观察，跳到概括性的结论；②摊出对事物的假设，即面对自己所经历的事件以及处理方式坦城地写出内心深处的隐含假设，找出其中不合理的地方；③探询与辩护，它一方面允许对未知和不明的情况进行询问，另一方面允许对自己的观点进行辩护，在这种面对面的互动过程中改进心智模式；④对比拥护的理论和使用的理论，即对自己拥护的理论与实际使用的理论之间的差距进行分析，并加以改进。
3．建立共同愿景。共同愿景是个人愿景的汇聚。应使教师意识到，组织愿景和个人愿景是一致的。作为领导要使得组织成员在集体利益和个人利益之间找到最佳结合点，在实现集体愿景中追求自我愿景，使组织真正成为教师发展的手段和场所。通过建立共同愿景，把全体成员团结在一起，创造出众人是一体的感觉。
4．团队学习。团队学习是团体成员互相配合与实现共同目标能力的过程。团体学习的修炼需要运用深度会谈与讨论两种不同的沟通方式。深度会谈要求团体的所有成员摊出心中的假设，聚集众多个人观点以形成更高层次的共识；讨论则是提出不同看法，并加以辩护的沟通技术。通常团体用深度会谈来探究复杂的问题，用讨论来完成对事情的决策。
5．系统思考。系统思考是看见整体的一项修炼，它能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见变化的形态而非瞬间即逝的一幕。彼得・圣吉把系统思考叫做第五项修炼，因为它是五项修炼概念的基石，也是学习型组织的轴心。系统思考的修炼包括：①将个人的灵性与理性结合起来；②将自己与周围世界视为一体；③发展出对别人的同情心；④形成对整体利益的使命感。

(二)注重对隐性知识的挖掘和学习，积极建构知识共享机制
隐性知识是知识创新的源泉，是组织竞争力增强的宝贵财富。重视并挖掘员工(尤其是优秀员工)中蕴藏的隐性知识是知识管理的核心内容。吴岩(2005)认为，学校中的隐性知识，就是教职工在工作中逐渐摸索出来的关于教学和管理的个人化的、未被分享的知识。隐性知识中包含着个体的各种独特的认知或行为模式与技能，也包括个体或群体意识或潜意识中对各种事物的理解和应对策略。他还把隐性知识的管理分为显性化和分享两个过程。但是，大量实践表明，隐性知识显性化过程和分享过程并不会自动发生，而是存在着种种障碍。王健(2005)认为在学校里这些障碍包括教师主观方面的原因(教师对个人隐性知识的意识程度不够以及教师共享知识的愿望不强烈)、隐性知识本身的特点(难以言传、难以传递)和学校组织的结构与环境(层级式的组织结构不利于知识共享；‘激励机制不完善；知识网络不健全)。为此，王健进一步指出了促进学校隐性知识显性化和分享的学校知识管理策略：1．构建知识型学校组织结构；2．创建有利于知识共享的学校文化；3．建立完善的激励机制；4．建立知识共享的信息网络；5．开发团队学习模式。隐性知识显性化后就要与他人分享，才能实现其价值。在幼儿园我们可以把个人尤其是优秀员工总结出来的显性知识(反思笔记、经验类文章等)拿到交流平台(BBS，BLOG等)上共享。我们认为，以案例的形式呈现教育经验，比较容易为他人所学习。
就个人而言，对隐性知识的学习，按照野中郁次郎(Nonoka)和竹内光隆(Takeuchii)的SECI模式，可以有两种形式：用“师徒制”形式观摩学习，即新手教师或经验不足的教师观摩经验丰富的优秀教师的教育实践活动，这是一种直接学习；学习他人显性化后的隐性知识，这种学习雷同于显性知识的学习，大家都已熟悉。
要保证知识共享的效果，就要构建知识共享的机制，其中主要包括知识共享的障碍克服及激励机制。在企业，为了激励员工进行知识共享和知识创新，有的甚至采用股票期权和知识参与产权构成等手段，将企业关键人员和企业的发展前景紧紧捆绑在一起，由企业和员工共同分享知识所带来的好处。幼儿园与企业有着很大的不同，它具有非营利性。为了鼓励知识共享和知识创新，幼儿园可以借鉴“鼓励共享知识的行为”和“专家认同机制”的做法。“鼓励共享知识的行为”包括统计每位员工为知识库提供材料的数量，每月使用知识管理系统的频率以及在虚拟社区中回答问题的次数，等等。将员工参与知识共享的程度与绩效评定联系起来，同时在各个频道中突出显示月内贡献最大的员工名单，充分调动员工参与知识管理系统的热情。“专家认同机制”强调除了从数量上肯定员工对知识管理系统的参与度外，还要从质量上对员工的参与度进行评价。首先要十分明显地标明每篇文档的作者以及他的相关作品。其次，建立讨论区，员工可以在讨论区对每一篇文档发表评论，对每篇文档打分，由员工进行初选。再次，设立专家评阅机制，由专家对初选的文档进行评阅，并公布评阅结果，供员工参考。最后，在相关栏目中列出每月的推荐作品，同时，将其与员工的绩效考核联系起来。

(三)重视知识创新并有意识应用创新知识
彼得・圣吉(Peter M．Senge)在《第五项修炼》的开头就开宗明义地指出，壳牌石油公司(Shell Oil Co．)1983年的一项调查发现，1970年名列美国《财富》杂志前500名的大企业有三分之一在1983年或之前已经销声匿迹了。至今为止一般企业平均寿限仅为40年。([美]彼得・圣吉著，郭进隆译．第五项修炼――学习型组织的艺术与实务，上海：上海三联书店，1998年第2版，19)名噪一时的组织风云之后纷纷退出历史舞台，决不是偶然，究其深层原因，是组织结构制度和观念的日渐陈旧。不进则退，不能持续学习与创新的组织和个体必将为社会发展和竞争所淘汰。知识创新是企业的生命力所在。没有创新，企业则难以为继。同样地，知识创新也是幼儿园提高教育质量的关键。知识创新的含义包括宏观和微观两个层面。从宏观层面看，知识创新大致等同于科学创造，知识创新的目的是追求新发现、探索新规律、创立新学说、积累新知识。而微观层面的知识创新是知识管理中的一个非常具体的、单一的概念，它更多地表现为程序性知识，它可能是一个感悟、一个体会，也可能表现为一个主意、一个点子，还可能是比较成体系的经验等。按照野中郁次郎(Nonoka)和竹内光隆(Takeuchii)的SECI模式，知识创新主要有两种形式，即隐性知识显性化和显性知识组合化。
知识创新的目的在于对创新知识的利用。我们要运用各种鼓励手段(如与对教师的教育教学评价结合起来)激励教师及时应用新近学到的显性知识(包括由自己和他人隐性知识转换而成的显性知识)以及观察到的隐性知识，促使教师把这些知识逐渐内化为自己的实践性知识。只有这样，创新知识的价值才能得以体现。
在幼儿园知识管理中，我们可以采取开展以问题解决为导向的园本研究(这是前面提到的组织学习的5种类型之一)的形式。显性知识和隐性知识的共享和创新都围绕要解决的问题而进行。这样，知识共享的内容很明确，知识创新的成果则表现在找到了解决问题的方法。这类知识管理实际上经历了个体知识显性化――个体知识的组织共享――组织知识创新(找到问题解决的系统方法)――组织创新知识个体化(把解决问题的方法内化为个体的实践性知识)这样一个过程。问题得以解决，幼儿园的教育质量因此而提高，就达到了知识管理的目的。

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