幼儿园管理的三项策略

教育是管理人、发展人的事业，现代教育理念要求教育者和被教育者不仅要把握动态的今天，更要适应不定的未来。因此，在谋求幼儿园发展的过程中，作为管理者的园长，必须注重管理实践与人文精神的结合，用有效的管理策略去推动教师的发展，进而促进幼儿园的可持续发展，最终形成园所、教师、幼儿共同发展的互惠三赢局面。

一、建立“规范加情感”的管理制度

幼儿园管理以提高教育质量，实现幼儿园可持续发展为中心，运用科学的管理，建立明确的价值导向机制，形成完整的、闭合的、互动的园内管理流程。幼儿园管理者必须重视人在管理中的主体作用，立足幼儿园的实际情况，通过建立“规范加情感”的管理制度来提高幼儿园的保教质量，实现幼儿园的可持续发展。

1．重视人的主体作用
在现代学校管理过程中，有三种因素起着重要作用。一是教育者的教育理念，有不同的教育理念就有不同的教育行为，也会对教育管理持有不同的态度：二是环境，任何理念都是特定时代背景下的产物，理念的产生是以一定的环境条件为基础的；三是管理者，管理者的价值取向、人文素养和管理水平是影响管理效能的主要因素。

幼儿园管理的对象包括人、财、物等诸多要素，其中人起关键作用。因为管理的起点和归宿是人，管理的动力和核心是人，管理的成功与失败也与人有关。因此，管理者要重视人在管理中的主体作用，坚持“以理服人、以情感人”，树立“管理就是服务”的意识，关注人的发展，了解人的需要。幼儿园教师重学识、重情义，有着强烈的被尊重、被理解、被信任的需要。所以，幼儿园管理者在管理的过程中要以人为主线，以情感为中心，在满足教职员工合理需求的基础上，致力于树立教职员工的敬业奉献精神，最大程度地调动园内教职员工的主观能动性，形成群体价值观，实现共同的目标。

2．建立民主管理制度
幼儿园管理者要把人的发展作为管理的出发点和终极目标，重视园内教职员工参与意识和创造意识的培养。在幼儿园制度建设中，管理者既要抓规范建设，同时也要注重教职员工的情感需要，发挥教代会等活动的作用，充分做到尊重教师、依靠教师、激励教师。在幼儿园人事、财务、福利等重大问题上，管理者也要遵循民主管理的精神，利用各种形式的活动让教职员工参与园所管理，逐步形成“人人关心幼儿园发展，个个参与幼儿园管理”的良好氛围。

在日常工作中，幼儿园管理者要了解不同层次教师的需求，如对于青年教师，管理者要关心其成长，在适当的时机给予青年教师一定的发展机会，帮助他们提升业务能力。

二、营造“协作加民主”的管理氛围
现代社会的发展使学校管理从教学领导走向了整体经营管理，形成了自我发展、自我约束、自我完善、自我激励的自主经营体制。在这样的前提下，创设幼儿园良好的人文环境显得尤为重要。

1．优化人际关系，创设协作进取的人文环境

教师的工作是一种智力活动，只有在宽松和谐的环境下，教师才能充分发挥积极性和创造性。因此，建构人人都能自主发展的人文环境是激发教师工作积极性的有效措施。

人际关系是由个体个性的调节，并伴随情感状态而建立起来的一种心理关系。它的好坏不仅影响教师之间的交往效果和心理满意度，而且影响集体的巩固和组织效能的发挥。良好的人际关系是建设教师理想工作环境的重要条件，它不仅有助于群体对幼儿园教育目标和工作任务的认同，而且有助于群体产生归属感、荣誉感以及教师之间有效的人际沟通。那么，我们该如何优化园内的人际关系呢?

首先，管理者要注意提高人际吸引力，有意识地缩短自己与教师的“角色距离”，减少“位差”，多与教职员工进行情感的交流，并深入班级中，与教师一起研究教学，探讨提高保教质量的途径，以取得教师的心理认同。

其次，改善园内的人际沟通。幼儿园的人际沟通一般有两条渠道，一是正式的组织渠道，如教代会、教研组、班组等活动。这种活动必须坚持导向正确，培育人文精神，以达到统一园内教职员工的思想认识，消除心理障碍，端正言行的目的。二是非正式渠道，如教职员工的个人交往、信息传播等。这种形式的沟通没有情景性和限制性，由于不受约束，更能真实反映教职员工的思想和动机。因此，幼儿园管理者要及时接受和传送信息，形成畅所欲言、言者无过、闻者为戒的人际沟通氛围。

2．立足发展规划，提高管理实效

管理的核心是用切实可行的发展目标和管理目标引领幼儿园发展，并使之成为幼儿园全体教职员工的共识和愿景，以增强幼儿园的持续发展能力，为幼儿与家长提供优质的教育。在幼儿园发展的过程中，幼儿园管理者应认识到：目标是动态的，变化是永恒的。在管理的过程中，管理者不仅要确立符合园情的发展规划，而且要将幼儿园发展的基本要素，如幼儿发展、队伍建设、办园特色等，作为一个有机整体进行规划，促使各要素之间紧密联系，从而使各种活动方式和运行轨迹协调一致，实现既定的发展目标。管理就是为了提高对人、财、物、时间以及信息等资源的有效运用，要使幼儿园获得可持续的发展，必须综合上述要素，用有限的资源去挖掘最大的效益。

另外，幼儿园管理者要以“协作加民主”为策略，加强师资队伍建设，努力使幼儿园教职员工对共同目标和价值观的认同度不断达到新的高度，以促进团队的和谐和幼儿园的发展。如我园开展的专题、课题研究，便是通过营造协作民主的研讨氛围，让教师在“思考――交流――实践――改进――运用”酌镭环过程中激起智慧的火花，促使教师个体的发展。

三、运用“以人为本加激励导向”的评价方式

教师的专业化成长离不开“以人为本加激励导向”的评价方式，在倡导以人为本理念的同时，凸显幼儿及教师的主体性和能动性。教师的角色应从纯粹的教学计划执行者转为教育实践的研究者。在此过程中，幼儿园管理者应关注评价方式的运用，以提升教师的专业化水平。

1．将个人发展纳入评价的指标范畴

长期以来，幼儿园管理者一直扮演着监督者、检查者和评价者的角色，而教师也习惯处于一种被监督、被检查及被评价的地位。随着时间的流逝，教师们渐渐丧失了自我思考和自我决策的能力。借鉴发展性评价理论，我园针对每位教师专业发展的薄弱环节，实施了个性化的发展评价。为使每位教师在原有基础上有所发展，我们要求教师按照幼儿园三年发展规划中的师资队伍建设目标制订切合自身发展需求的个人三年发展规划，将个人的发展目标与幼儿园的发展目标整合在一起，进而向同一个方向努力。

教师的规划目标制订后，我们采用了与教师对话、交流、沟通的方式来支持和帮助教师调整、完善目标，并采用组织教师开放式讨论的方式，让教师谈思路、说想法，互相启发与帮助，进而使个人的规划目标既实事求是，又能体现明显的进步：既有重点和细化的措施，又有可操作性。

此外，我们还和教师一起设计评价方案和评价程序。在评价指标的设计上，我们充分考虑激励性和个性化发展等因素，将教师个人的发展规划纳入评价的指标范畴，改变了“一个要求、一把尺子”衡量所有人的评价模式，帮助教师在评价的过程中确定个人未来专业发展的需求和目标。

2．将支持和促进教师专业发展作为评价的目的

在对教师开展评价的过程中，幼儿园管理者要努力改变教师被动接受的状况，力求创造一个双向互动的评价氛围。

首先，个人规划目标的实施以教师自身的需求为基点，定期开展自评、互评，适时地对自己的个人发展规划进行评价或调整。同时，建立教师个人成长档案册，让档案册成为一种规范的评价工具。我们要求教师选入档案册的材料既是自己专业化成长的证明，同时又要具备教师的个性特点，还要能反映自己专业发展的进程，以便不断反思与调整，找到自我发展的“最近发展区”。

其次，给予教师自我展示的机会，鼓励他们充分展示自己的能力与成就。通过组织多种形式的交流展示活动，如开展青年教师汇报活动、骨干教师示范活动、专题观摩活动等，让各类教师在活动中找到适合自己的位置。对不同发展层次的教师，我们还采用不同的方式进行评价，如针对骨干教师，我们建立了骨干教师评价机制，通过让全体教师参与评价骨干教师的教学活动，充分发挥骨干教师示范辐射作用。而对刚踏上工作岗位的新教师，我们组织师徒带教、半日活动汇报等形式来鼓励他们快速成长。

第三，采用激励互动式评语。幼儿园管理者还可使用书面评价的方式，如将评价报告送至每位教师手中，以此让教师关注园长、同事对其的评价，树立自信，反思不足，形成自我发展的内在需求。同时，在建立以教师自我评价为主的考核方式过程中，我们尝试让每位教师自己完成考核的评语书写，评语由“同事眼中的我(他评)、我的心语(自评)、园长寄语(园评)”三部分组成。“他评”要求教师在评价他人时以找优点为主来激励被评教师的积极性；而“自评”时我们要求自评者要以找自身不足为主，从而促使教师不断地去发现自身问题，改正自身问题：“园评”则要求管理者综合评价教师，用针对性的、具有改进作用的评语来帮助教师分析自身存在的问题，发挥评价的诊断和导向作用。


总之，无论运用何种管理策略，作为幼儿园管理者都应牢记管理的最终目的是要促进园内教职员工的健康成长，促进幼儿园的可持续发展。以上三项策略只是我们在平时工作中的初步经验总结，我们还将再接再厉，不断探索更多更有效的幼儿园管理策略来促进幼儿园的发展。