管理的智慧――让考核成为教师发展的动力

                                                                                                  
反思以往我们的考核工作，我感到存在两大问题：一是考核形式化、简单化。非强即弱，非胜即败，这种把教师分成三六九等的考核方式，利少弊多。二是忽视教师心理与道德等方面的引领。针对这些弊端，我们及时调整了思路，将考核工作的重心放在以下四个方面：
一、制定促进教师发展的考核项目
1．教师参与制定考核项目。
一提到考核，许多教工就会产生一种沉重的心理压力。在这种压力之下，教工是没有战斗力、创造力的。一个让教工有压抑感的考核方法。首先就失败了一半。我认为，为了使幼儿园的教育教学和其他各项工作能依靠教工的自律进行良好的运转，让教师自定考核项目是一种有效途径。教师参与考核方案的制定，有利于促进教师自我完善、自我教育、自我管理。教师在自定考核项目的过程中，对过去一年的成就和失败进行思考，由此制定出可衡量的指标。这样，教师既是被考核的对象，也是参与考核的主人。这样的考核方式，不仅能提高教师工作的规范化程度，还能使教师对过去和未来的工作都充满信心，在工作中充分发挥主动性和创造性。
2．管理者全面权衡考核项目。
教师自定考核项目之后，园长还要进行权衡和协调。理想的公平系统应该让教师感到自己的付出与所得是对等的，教师的经验、能力、努力程度等应当在收入、职责和其他方面得到回报。在教师个体的考核项目设计上，我们抓住了三个主要指标。第一，能力考核指标。即把每个人放在各自的岗位上，用岗位的任职资格作为标准。我们追求的是让每一个教工都能够胜任岗位，而不是教工的“能力大排队”。第二，制定态度考核指标，重在责任感强度、主观能动性、职业道德水准等的评价。这条指标重在教工考核指标的个性化。第三，能力的实际效果考核。我们认可教工之间的能力差异，但更关注能力是否转化为工作业绩。例如，最高的能力得分是一百分，一个大学本科的中年教师，她的教育教学技能得分最多只能三十分，另外七十分就要看她在原有的基础上是否有所提升、是否愿意帮助别人等。同样，园长在权衡和协调考核指标时，要充分考虑指标的周全性，但不是越精细越好，设计考核指标的关键是抓重点，而不是只求数量不重质量。
二、常规性工作和项目性工作
分别考核
幼儿园日常工作通常分为两种：一是常规性工作；二是项目性工作。常规性工作周而复始，这样的工作每天、每月甚至年年都差不多。对于日常性工作可以用标准考核，我们只要确定其工作标准和规范，能遵守执行就可。这样的标准就不需月月换、年年变。项目性工作有间断性，往往是突如其来，具有不确定性等特点。如学校接受公开大型活动、节日环境布置、教科研工作等。这些工作，在不同的时间，有不同的任务，工作重点、参与人员也都各不相同。项目性工作可用阶段性目标进行考核，而下一阶段考核目标又将各不相同。
三、奖励为幼儿园贡献智慧者
在工作中，并不是每一位教师都能够很好地表达和运用好自己的知识，更少有人能够去分析案例、锤炼观点、构思谋篇。为此我们创设了以知识驱动力为核心的激励和考核机制，即谁拥有更多的知识，谁对幼儿园贡献的知识更多，谁就拥有更多的表现自己、发展自己的机会。例如：我们在设立日常工作与项目工作考核奖的同时，加大了教科研奖评比的力度，并从“精神、物质、机会、责任”四个层面给予奖励，旨在鼓励教师围绕教育教学改革，开展实践与反思，总结教改成果。
(1)物质――根据教科研质量给予300元~5000元不等的奖励，对教科研带头人每月发放200元～300元的津贴，两年一聘，不搞终身制。
(2)精神――表扬、尊敬、信赖为主。
(3)机会――奖励进修、外出参观、教学展示。
(4)责任――赋予示范、带教、研究等重任，如指导三名以上青年教师的教学工作；教学活动随时向全园教师开放，指导青年教师撰写教科研论文等，如此形成了一个教师专业成长的良性循环机制。几年来，教师们的工作积极性得以提高，在幼儿科技教育、方案教学等方面取得了丰硕的科研成果。
四、体现“激励、奖优”原则
原来的工资和奖金分配方式比较注重工作年限、职称等，但一个教师的专业化成长、其敬业的程度、对本职工作贡献的大小等等，与其工作年限的长短、职称的高低并不一定成正比。对于不同的个体来说，其能力大小、工作实绩也不尽相同。在浦东新区教育体制改革的大背景下，我们依据评聘分离的原则，打破论资排辈的传统，从幼儿园岗位职责、实际工作能力、工作实绩、教学特长、教龄、学历等诸方面对教工进行评定，真正遵守了“公平、公正”原则，突出了现代社会所提倡的“激励、奖优”的原则。在考核过程中，各部门根据工作性质，采取逐级考核的办法，教师由教研组长考核，中层干部由园长考核，园长除上级部门考核外，还接受教代会的考评。对工作有突出成绩者，可由园长与教代会共同决定，另行嘉奖。园长的奖罚权利范围只能限定于一定的指标，如上浮一档或下降一档。
除此以外，幼儿园还设立了一些其他奖项，鼓励教师最大限度发挥团队和个体的优势。例如：设立团队评比奖项，提倡互动合作，如设立工作配合奖、公益活动参与奖、班组创意奖、青年教师带教奖等。对支援郊区幼儿园的教师提高结构工资半档(结构工资分12档)，为有特长的教师开设工作室等。设立项目评比奖，通过教师特色、特长展示，各类活动绩效、教科研工作交流等形式，及时树立典范，总结成功经验，让每位教师都有得第一的机会，找到教师发挥自身优势与潜能的渠道。还在每月设“文明岗位奖”，鼓励教师遵守文明规范。实行一票否决制，如遇家长投诉、违反幼儿园规则的行为发生，则扣除此奖项。
我园在考核工作的内容与方式上进行了部分改革，产生了一定的促进作用。但是，考核工作关系到每个教工的切身利益，每个人的自我感觉与评价标准未必能契合，所以目前我们更多的是从文化与制度上去营造和谐的、积极的工作氛围。



          关键词：教师发展