对在职教师培训方式的思考

         
周欣(博士，华东师范大学学前教育系副教授)：近年来，幼教界对教师素质的在职提高问题颇为重视，除了高校为在职教师提供可以提高学历的各种课程以外，教育科研、培训等部门也经常举办各种形式的教师培训班。该类培训班的一种常见的方式是由专家面向一二百人，甚至更多的人作讲座或报告。我自己也作过这样的报告。应该说报告会对传播和交流新信息无疑有一定作用，但对于这种形式在真正促进教师专业成长的有效性方面我一直心存疑惑。不知你们两人是怎么看这个问题的?
李薇(博士，原美国太平洋橡树学院西雅图分校人类发展系主任，现任上海耀中国际学校研究员)：听报告这种传播信息的形式，主要依赖于听和讲，而且对听者来说大多是被动的。因此，其效果必定是有限的。有效的学习需要新的信息和学习者已有的经验发生联系。为此，学习者通过相互分享他们的经验、提出他们的问题来和报告者互动就显得尤为重要。2000年，国内请我和我的同事来介绍生成课程，当得知参加者大致有三百多人时，我们的心里就觉得很矛盾，因为我们知道作这种大型报告是很难开展互动的。结果是原先计划的小组讨论只能作罢，且活动中参加者提问交流的机会也因人数多的原因而受到了限制。为提高报告的有效性，我们只能在讲课的过程中尽量多举一些实例，并运用一些视觉形象的材料来减少听者完全对语言文字的依赖。记得在两天的报告中，有几位北京来的老师在休息间隙和我们交流时特别兴奋，因为他们正在参与的一个研究项目，已经在他们的教学中开展了与生成课程相同理念和方法的实践。他们觉得讲课的内容正好从理论上把他们的实践概括出来了。这说明我们的讲课内容和他们的经验有了连接。事后了解到从深圳来的老师也有同感，因为他们也已有类似的实际经验。但对其他听课者我们的报告究竟有多大效果就不得而知了。因此，不能说大型报告一点用都没有，但如果教师的在职培训主要通过听报告的形式来进行，那么不仅效果差，而且也是一种时间、人力、物力、财力的浪费。
周欣：对，光靠听的途径来接受信息确实很有限。从接受信息的角度看，有人提出了学习的金字塔观点(Knowles,1970)，他把光靠听觉来获得信息作为金字塔的，塔尖，认为这是一种低效率的接受信息的方式，因为光靠听只能获得5％-10％的信息。随着接受信息途径的增加，学习的效率就会不断提高。听和看结合起来能获得15％-25％的信息；听、看和讲同时进行能获得30％-45％的信息；听、看、讲再加上自己的做能得到55％-75％的信息；而真实的生活体验是最有效的学习方法，可以获得86％-95％的信息。当然，在学习中我们不可能事事自己去体验，但在获得信息的时候运用多种途径和方式的结合，却是可以做到而且是有效的在职培训必须做的。另外，从成人学习的特点来看，听报告的效率也是很有限的(Ho，2003)。教师已经具有丰富的个人经验，他们对很多别人说的东西经常会表示怀疑；教师已形成了比较稳定的教育的价值观、态度和行为的倾向性，光靠说是很难改变这种习惯性的态度与行为的；他们比较注重学习的实用性和与自己的关系。可在人数众多的报告会上，报告者是很难结合教师个人的具体情况来谈的。另外，许多教师的丰富的教育经验是一种宝贵的资源，如何在教师的在职培训中充分运用和分享这种资源，也需要我们改变以往的专家说、教师听，以单向的信息传输为主的培训方式，提倡教师参与式培训。这种参与式培训的特点是规模较小，注重参与人员之间的互动和从参与者自己的活动中来学习；学习的内容与学习者的目的和需要有某种联系；强调学习形式多样，如角色扮演、模拟活动、讲故事、辩论、画画、示范、看录像后讨论等；强调多种感官的参与和对已有经验的反思等等。培训班的教师不是来做报告，而是起到一个组织活动和促进交流的作用，当然也并不排除作些简短的报告。
肖湘宁(原深圳市教育局教研员，高级讲师，现任香港耀华教育管理公司幼教课程发展部主任)：教师的在职培训必须讲究实效。无论是政府还是个人都在教师的专业成长上投入不少。有关部门规定教师每年要接受40-48课时的在职培训，并作为年度考核的一个指标；有些地方每年给每位教师投入1000元的培训费；而教师个人要利用自己的休息时间去参加培训，并完成相应的作业。如果我们的培训不讲实效，不能真正帮助教师理解新的知识和技能，并应用在自己的实践中(换句话说，就是会说而不会做)，这确实造成了极大的浪费。我在这里想表达的想法是，讲求培训的实效，不仅仅是方式的问题，而且有观念的问题，即我们怎样看待培训。是把培训仅仅作为完成上级布置的任务或计划，还是把它作为增进教师的专业能力，并在实践中理解和应用所学到的新知识和新技能的一种途径。其实，国家早就倡导了一种新的培训方式――参与式培训。在2002年初，国家教育部举办的落实《幼儿园教育指导纲要(试行)》的培训就采用了这种培训方式，并要求各地的培训也要运用这种方式。但由于各种原因，地方上大多还是用报告的形式。即使在有些地方我建议他们用参与培训的方式，可得到的回答是没有时间，或者人力不足。但我隐约地觉得，他们似乎更看重以完成工作任务为目的。我认为，要破除培训的“单纯任务”观念，必须讲究培训实效，即必须从实践的需要出发，从教师的需要出发，使培训确实能帮助教师在实践中应用所学到的理念、知识、技能，真正能改进他们的实际教学状况。
李薇：肖湘宁从行政的角度点出了一个重要问题，也就是讲实效还是求“政绩”。我还想回到形式和方法上来。我感到教育(教师的在职培训也是教育的一个分支)，不能只讲内容，不讲究(不是“讲”，而是“讲究”)形式、方法、步骤、过程。中国人本有“公欲善其事，必先利其器”之说。我在国外的工作经历中常常会遇到专门对培训者的培训(Train the Trainers)，这主要就是从方法、形式、步骤、过程这几个方面对培训者进行传授，然后让他们再去做二级培训。培训方式本质上是教学法的问题。对教育来讲，内容和形式是并重的，应该得到相同的重视。2001年颁布的《幼儿园教育指导纲要(试行)》必然使幼儿教育从理念到实践都有根本的转变。这对教师的能力提出了过去所没有的要求，比如教师要具有组织、发展课程的能力(其中包括教师的教育决策能力及其更为具体的能力和知识)，教师要主动地了解儿童，在教学中研究儿童的学习过程，等等。这里面不仅有理念的转换，知识的更新，还要学习、发展与之相应的教学形式、方法、过程、步骤。这些要求是不可能通过听几次报告来实现的，也不可能以急功近利的形式来达到的。它是一个“持久战”，需要从行政到专业方面都有计划、有步骤地来开展。
为避免抽象谈论教师培训，在此我从一本培训教师的书(Carter & Curtis，1994)中举一个例子：为帮助教师对建构主义理念的理解，作者强调首先要与教师自身的经验联系。比如环境设置的重要性，作者在培训中先从调动教师已有的经验和感想人手，设计了一个活动，要求教师们从以下两个情景回忆：(1)设想这样一个地方――在这里你觉得有归宿感，你能放松并感到舒适；在这里你觉得很容易完成你要做的事。(2)回忆这样一个地方――在那里你总觉得好奇心被激发，有事物使你想知道更多的东西。作者写道：“当教师们安静地回忆自己的经验从而发现自己的感觉和感悟时，我们通常先请他们把它写出来。然后，我们建议他们或结成对子，或在小组里用语言把他们的回忆描述出来。作为培训者，我们这时的任务是在他们中间穿梭，鼓励每一个人的参与，对他们的感悟给予支持，并提出推动进一步思考的问题。”当每一个教师都有机会回忆和分享后，培训者可以就刚才进行的活动组织教师进行集体反思，从教师们的经验和感悟中提炼出什么样的环境能激发人的求知欲和有利于人的学习，从而加深对设置有利于儿童学习的环境的理念的理解，并解决如何设置的问题。
周欣：对幼儿教师的在职培训还可以考虑为不同层次的教师提供多样化的培训内容和运用不同的培训方式。如对新近参加工作的教师的培训可采取与本园有经验的教师结对的方式，内容偏重于本园的教育理念、教师的岗位职责、对儿童的熟悉了解、基本的常规和班级管理等；对中青年骨干教师，则要以“走出去，请进来”的方式，多为他们提供偏重于交流的培训方式，可采用现场观摩和小组讨论的形式，内容可偏重于了解和学习新的教育理念与实践，提高如何在行动中对教育实践进行反思的技能；而对那些既有丰富的实践经验又有一定的理论水平的幼儿教师，我们要把他们作为宝贵资源，给他们提供条件来为教师的在职培训贡献自己的聪明与才智。相信由他们组织的小型培训研讨会将会更受广大教师的欢迎和更有利于教师的专业成长。


          关键词：教师培训方法