缺乏默契 导致职业经理人走麦城

      随着国内经济回暖，人才缺失与人才战争一如从前，即便是在已近年关的当下，很多企业仍在频频走马换将。是职业经理人的能力不足、意愿不够，还是企业选人、用人定位不准、抑或是缺乏有效的培育和留人机制？很多时候，这些都不是问题，职业经理人无法和老板形成默契是其败走麦城的关键。
       默契并不等于强求一致，更不等于口是心非的谄媚奉迎，而是那种无须多言，就能心领神会；一举手、一投足，便已心知肚明；彼此欣赏、恪守约定。王旭认为，这种境界不是一蹴而就，也绝非一朝一夕之功，但达成默契确有其途径和方法。
       首先，默契基于对角色与使命的正确认识。长久以来，无论是雇主还是雇员都已习惯于遵从工作职责的约束，事实上，以职定责仅仅是一种被组织架构肢解了的工作要求。如今，雇主与高级雇员的关系已日趋转型为“Partner（伙伴）”，这标志着双方的角色关系被重新界定，对共同利益的诉求成为联结彼此的纽带，只有达成“共赢”，否则，便不会有真正的赢家。
       其次，默契始于真诚的、具有深度的沟通，尤其是在价值观层面上的契合。但需要指出的是，价值观是否一致并不重要，了解与尊重他人的价值观，这才是赢得彼此信赖的关键。雇主要首先放下身段，倾心沟通，既要对职业经理人的EVP（员工价值主张）给予真正的关注，又要以“用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人；用人之长，必容人之短”的宽广胸襟接纳职业经理人，并给予其发挥的平台和发展的空间。而经理人也须摆正位置，坦诚相见。
      最后，默契需要心理契约的缔结和履行。与正式的契约相比，心理上的契约常常处于一种不断变更与修订的状态，正是由于这种“易变性”，当事人往往据此为其背离的行为进行辩护。但是，在那些优秀企业的案例中，我们应该看到，透过合理的“授权”和“自我管理”以及相应的制度安排所达成的心理契约，能够让雇员感到工作自主性和掌控的可能性的增强，进而使其成为“乐在工作”的现实动力。