浅谈促进骨干教师专业成长有效途径

         
幼儿园的发展需要一支专业化水平很高的骨干教师群体，需要优秀的、有自己教育优势和特色的骨干教师引领整个教师队伍的成长。本文拟简单阐述促进骨干教师专业成长的有效途径。
一、管理模式的改变――个性化、需求化的管理
每个骨干教师都有自己的特点、兴趣、优势。充分自我剖析、自我认识，是骨干教师自我成长的第一步。在管理中，我们组织骨干教师评价自己、宣传自己、表扬自己。方式是：在幼儿园的局域网中，骨干教师可以发帖，宣传自己，然后让其他老师跟帖，帮助自己找优势；宣传栏中展示自己的各项成果；自荐观摩活动展示自己；征询家人对自己的评价等。在这些活动中，骨干教师重新认识了自我，增加了自信心，找到进一步发展的方向。
在此基础上，各位骨干教师结合幼儿园的“名师培养规划”，制定自己3～5年的个人成长计划，其中包括个人发展现状与优势、成长的目标、发展提高的途径、需要幼儿园提供的支持等内容。对此，教学管理人员提出参考意见，最后每个人都完整地制定出一份切合实际发展需要的成长规划。有了这一份份个人成长规划，骨干教师就有了明确的发展方向，管理者在提供条件和支持时更为有的放矢，增强了实效性。
在教研管理中，我们强调对骨干教师管理的灵活性。
参与教研学习的灵活性：幼儿园一般根据业务需要按计划组织常规性的学习和研讨，但学习和研讨的内容往往是平行式的，有些内容骨干教师只是一般性的参与，没有深入研究的兴趣。我们认为这是一种浪费，因此我园尝试的方式是采用“个别自愿参加制”，有其他课题研究的骨干教师，在申明原因之后可以分段参与，灵活掌握。这种教研管理方式使骨干教师感觉到管理者对自己的理解与支持、尊重与信任。
备课管理的灵活性：对于骨干教师来讲，常规性的活动准备已经非常熟悉，写在笔记本上，一般只是起到重温的作用。他们更多应该研究和考虑的是：幼儿的兴趣点在哪里?是否把握了每个环节的教育时机?某一个教育策略是否有效?教育环境应该如何调整?怎样激发幼儿活动的内在需求?因此，我们只要求骨干教师每周有1～2篇的教育反思与大家分享，活动计划则由他们自己掌握。这种方式，改变了骨干教师忙于应付而没有更多的关注教育契机和反思的状况，也促进了他们自我管理、自我调整，提高了他们不断总结反思的意识与能力。
管理与被管理始终是一个矛盾的综合体。教师的职业特点是：在掌握一般教育规律的基础上，具有较强的个性魅力和创造性。这需要教师有较强的内在发展的动力，有强烈的成就事业、教书育人的内在需求。而出色的教育工作、出色的教师决非是管理出来的，而是激发出来的。它需要管理者与被管理者的相互理解、相互尊重，共同努力，达成共识。我们尝试换位思考，每月有一天安排有意愿的老师担当教学主任，亲身感受管理者的思路与方法，以此求得教师改变视角，重新看待教育教学工作。这样的方式，改变了骨干教师被动接受检查的心理状态，理解管理工作的基本要求，从而促使自己在实际工作中视野更宽、自觉性更强。
二、培训模式的改变――个性化、互动式的培训
要成长为优秀骨干教师，首先要有不断提高研究的能力，能从平凡的、司空见惯的事物中认识新的特征，有更多的研究视角，关注更多的细节。这是骨干教师形成创造性劳动态度和能力的重要条件，也是骨干教师工作兴趣、工作灵感的源泉，是优秀骨干教师成长的有效途径。骨干教师已积累了一定的经验，如何帮助其发挥已有的优势，找到新的增长点，并把已有的经验进行提升、总结，促进其向研究型、反思型骨干教师的方向发展是我们的培养目标。我们尝试的方式主要有：主讲人负责制、主题研讨式、项目管理式、引领推优式、理论提升式。
主讲人负责制：骨干教师一般都参与了教科研课题的研究，有一定的实践经验，为锻炼骨干教师，充分利用人力资源，我们制定了骨干教师主讲人负责制――针对年轻教师工作中的困惑，骨干教师分别根据自己的经验和研究内容确定自己的主讲主题。每个学期，我园开展2―3次主题讲座，骨干教师们自己选择参与。由于主讲骨干教师来自教育第一线，介绍讲解的都是实际工作研究，年轻教师们感觉与自己的工作内容联系密切，能够解决实际问题，因此参加非常踊跃。在讲座活动中认真准备的过程，无疑使主讲骨干教师增加了总结、积累、提升自己经验的体验，增强了自信心，锻炼了表达能力。这种主题讲座也达到了主讲人和听讲人共同有所收获的目的。
项目管理式：在主题活动和大型活动的组织中，骨干教师可以自荐当主持人。这种管理提供给骨干教师展示、提高能力的机会，给他们更广大的成长空间。如：“六一”亲子活动，我们请骨干教师自荐报名，确定主持人，主持人选择合作伙伴，共同进行活动策划。活动组织的全过程，充分调动了骨干教师的聪明才智和创造性工作的热忱，培养了骨干教师团结合作的能力，增强了骨干教师的自信。活动的出色组织，也激发了其他骨干教师参与此类活动组织的愿望。
项目管理的方式，打破了幼儿园管理层决定和组织幼儿园大型活动的局面，改变了活动模式单一、骨干教师被动服从并消极参加活动的现象，激发了骨干教师对创造性工作的渴望，也达到了促进骨干教师专业化成长的目的。
主题研讨式：对于骨干教师们关心和共同面临的问题，我们确定具体的时间，让骨干教师充分的进行准备、思考、实践，然后再组织研讨。这些问题一般具有较大研讨价值，如在混龄活动中投放活动材料应注意什么?在指导幼儿活动中应采用哪些有效方式?这种研讨促进骨干教师思考问题更全面，更深入地了解幼儿的发展水平，更加注重在实践中思考、在实践中发现问题和解决问题。
引领推优式：每一次的评优推优，我们都鼓励教师当作验证自己能力、展示提高的机会，支持教师积极参与，展示出自己最佳的状态，即使没有获得理想的成绩，参与者也能获得大家的赞许和鼓励并从中有所收获。
作为示范幼儿园，我们承担“手拉手”幼儿园的培训任务，我们推荐骨干教师承担教育教学的接待任务；每学期接待中专、大专、本科生等各层次的实习任务时，根据主题和活动安排，我们经常推荐骨干教师来组织和讲解；幼儿园有外来邀请讲课或交流的机会时，我们也会安排有特色、有一定研究经验的教师担任主要组织者和主讲人；园内专题活动或研讨，也定期由骨干教师来主持。这丰富多样的形式和锻炼的机会，极大的增强了教师们的自信，为教师提供了广阔的成长空间。
理论提升式：骨干教师应该善于总结、不断提升自己的专业能力。他们一般都积累了较为丰富的教育经验，但促使其经验系统化、理论化并进行总结提升，则是骨干教师管理要抓的紧要工作。写作是骨干教师们普遍感到困难的问题。针对骨干教师的需要，我们开展讲座，请有关专家给予写作方面的指导和培训；鼓励骨干教师积极参与市区级研究论文的征稿；请幼儿园写作水平较高的管理人员或骨干教师提供一定的指导和帮助。与此同时，我们通过奖励对骨干教师的总结和论文写作给予赏识和肯定，从而使他们体验到成功的快乐，增强不断总结、提升自己经验的信心和动力。


          关键词：教师管理