成功面试，要抓住考官的三个心理特征

心理引言：面试在招聘中的作用已越来越重要，几乎每一个稍微好一点的工作都要经过面试才可能获得。实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说，了解对方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。因此，适当学些心理学，掌握面试考官的基本心理特征，有准备   ——心灵咖啡网
            
                   
                                                               
                               


                                                                 
面试在招聘中的作用已越来越重要，几乎每一个稍微好一点的工作都要经过面试才可能获得。实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说，了解对方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。因此，适当学些心理学，掌握面试考官的基本心理特征，有准备、有针对性地参加面试，对提高应聘的成功率是大有好处的。根据笔者了解，面试考官有这么三个基本心理特征应聘者应当掌握，即：最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。
最初印象与负面加重倾向
对于最初印象和负面加重倾向，国外有学者研究后得出结论认为，至少有８５％的考官在面试开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。
这种心理效应被称为首因效应，指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。也称第一印象效应。
根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。
雇用压力与暗示
这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。
当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧？”“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧？”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。
心理学知识：心理暗示，是指人接受外界或他人的愿望、观念、情绪、判断、态度影响的心理特点。是人们日常生活中，最常见的心理现象。它是人或环境以非常自然的方式向个体发出信息，个体无意中接受这种信息，从而做出相应的反应的一种心理现象。心理学家巴甫洛夫认为：暗示是人类最简单、最典型的条件反射。从心理机制上讲，它是一种被主观意愿肯定的假设，不一定有根据，但由于主观上已肯定了它的存在，心理上便竭力趋向于这项内容。
赏心悦目
这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼神、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者，其求职成功率远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。
有一项对５２名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼神交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，２６个专家中有２３人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼神交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果２６个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
由此可见，明白面试考官的心理对于成功求职还是有很大帮助的。
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改编自《HR369人力资源网》