用“认知失调”来管理，让改变更彻底

心理引言：生活处处都有心理学，作为一门指导性学科，将社会心理学运用到管理学当中，又会有怎样的例子和效果呢？而从企业管理的角度出发，如何根据“认知失调”，去进行人员管理，这是很有趣的话题。   ——心灵咖啡网
            
                   
                                                               

生活处处都有心理学，作为一门指导性学科，将社会心理学运用到管理学当中，又会有怎样的例子和效果呢？而从企业管理的角度出发，如何根据“认知失调”，去进行人员管理，这是很有趣的话题。
“认知失调”是What？
认知失调：一种不舒服的感觉，常常是因为做了一件符合自己习惯的，而又与正面的自我概念不符的行为而产生的。
从个体角度出发，去降低认知失调带来的不舒服，主要有三种方式：
1.改变我们的行为，使行为与失调的认知一致；
2.改变其中的一项认知，来为我们的行为寻找理由；
3.增加新的认知，来为我们的行为寻找理由。

打骂没用，自己知道错了才行。
作为一名跆拳道教练，我经常会接触年龄低于10岁的学员。小孩子很顽皮，上课打闹，走神，是大家都知道的，偶尔有些极品更是让我狂抓头皮，以下是两种典型的情况。
1.他只是怕你，不怕其他人
方式：大声地凶他，体罚他（做体能训练，不打人的我们），他就会怕你。
效果：可能是很短暂的十几分钟听话，广告回来又很精彩；可能是这堂课都听话，下周同一时间再见，满状态复活。或者只是怕我，换了一个教练，继续我行我素。
2.他知道自己错了，以后也不会这样做了。
方式：把他带到旁边，温柔地好声好气地跟他说，为什么要禁止他的这些行为。
效果：他睁着水灵灵的大眼睛看着你，点头；说以后都不会这样。
从上面的例子，我们抽象出以下的模式：

严厉的惩罚，可以迫使当事人接受改正的意见，但是他心里往往是反抗的，只是碍于力量、权威等因素而暂时性屈服；对应的，“重赏之下必有勇夫”，高奖赏，也可以激发人们，去实现某种短期的行为。
相反地，较低奖赏/较轻惩罚，我们可以理解成是“敦敦教导”“春风化雨”，这种温柔的方式，给予当事人某种启示，让他自己说服自己，去扭转自己的态度，从而能够实现持久的态度及行为改变。
后者往往不能起到立竿见影的效果，而前者可以，所以前者往往常见于初级教师或者刚晋升的管理人员。他们面对不服从的状况，很本能地就会“官大一级”施加压力，强势征服被管理人员，其实当事人心里是很不爽的。

强外部理由+弱内部理由=短暂改变；弱外部理由+强内部理由=持续改变
你批评我“顶撞上司”，但我认为顶撞上司是正确的行为，所以即使我这次认错改了，下次继续顶撞，因为我感觉到失调带来的不舒服；但当我打从内心认为顶撞上司是不正确的，一切服从才是王道，那我以后都只会服从而不怎么顶撞。你自己以为的“正面形象”变了，所以你的行为就会跟着改变，去符合你自己的想法。
在进行改变之前，在人的内心世界，外部理由和内部理由都存在，而且是在不断地平衡当中。我们可以理解为，当别人强势告诉你改变的理由时，强外部理由，你就不需要自己再思考，即弱内部理由，你也不知道为什么要这么做，所以下次让你别这样做了，你也会很快地调整过来（短暂改变）。
而当别人只是提醒你，即弱外部理由，你通过自己的思考、理解、认识，即强内部理由，深深地知道这样做（或不这样做）的原因，当别人下次要求你作出相反修正时，你会坚持而不改变（持久改变）。
外部理由：为解释自己的失调行为所提出的存在于自身之外的理由。
内部理由：通过改变自己的某些方面（态度和行为）来减轻失调。
强外部理由+弱内部理由=短暂改变
弱外部理由+强内部理由=持续改变
注意：
由强外部理由推动的认知改变，而形成了强内部理由，也可形成持久改变。关键是看当事人的认知。所以我们也可以认为，只要是强内部理由造成的态度改变，都是持续性的。也就是，只有他的内心觉得真的错了，他才会改变。为什么如此呢？内部理由其实是一种自我说服，而自我说服就是对自我内心所认为的“正面形象”的修正。（文章来源爱营销爱管理）