他为何想跳槽――幼儿园新教师成长因素的个案研究

幼教师资匮乏是近几年较突出的问题之一，为了填补幼教师资的巨大缺口，上海正在逐渐拓宽幼教师资的培养渠道，由此可以预见，幼儿园将会逐渐增加在专业背景、学历水平、培养方式等方面不同的新教师。对于幼儿园管理者而言，除了要保证幼教师资的数量，如何培养新教师队伍从而保证幼教师资的质量是更为重要的问题。本文采用质性的个案研究方法，以一位刚工作一年多却已经产生跳槽念头的新教师为研究对象，通过回溯他这一年的工作情况，探究影响新教师成长的因素。期望能够为幼儿园管理者在培养新教师队伍上提供一些启示。

教师的初任阶段是教师专业发展真正意义上的起点。教师在初任阶段的适应状况起着至关重要的作用，它不仅将决定新教师的去留，也可能会影响着新教师今后成为怎样的教师。近几年来，随着我国学前教育事业的蓬勃发展，大批新教师进入幼儿园工作，这些新教师在体验初为人师的喜悦与自豪之余，更多的是感叹幼儿园“活动太多”“区角活动的布置做不完”“忙得死去活来”“加班家常便饭”……有一部分新教师产生了跳槽的念头，还有一些新教师干脆离开了幼教岗位。本文采用质性的个案研究方法，以H大学学前教育专业本科毕业的Y老师为研究对象。Y老师刚参加工作时满怀信心，希望自己能干出些成绩。然而，工作近一年后，他却一心想要跳槽。本文回溯Y老师近一年来的工作情况，了解其产生离职想法的原因，从而探究影响新教师成长的动力和阻力因素。

(一)“马不停蹄地工作很累、很没意思”

幼儿园教师的工作包括：文案工作，布置班级环境，参加教研组活动和幼儿园各类会议，准备幼儿园的开放和接待任务，科研工作等。幼儿园新教师还处于熟悉、摸索幼儿园工作的阶段，他们应对实际工作的能力往往较低、工作效率不高。因此，幼儿园繁重的工作让新教师们常常感到工作做不完、压力大。Y老师用“马不停蹄”来形容自己的一日工作，不过，工作上的繁忙并没有给他带来成就感，反而在工作的第一年Y老师就开始对工作感到倦怠。

幼儿园的事情做不完，压力很大，马不停蹄就是我工作一天的感受。特别是上早班，下午又要带小组活动时，真是很累的。早晨7：30到幼儿园，我一个人要负责户外活动、集体教学活动和区角活动等。中午要看孩子吃饭，然后我自己吃饭。孩子午睡时，幼儿园有时会开各种会议，有时我们利用这段时间抓紧布置教室环境。孩子起床之后，要照顾他们吃点心。接下来，我又要负责下午的小组活动。最后，三十几个孩子开始换衣服，我要帮他们一个个塞裤子。好不容易等到家长陆续来把孩子们接走，教室里乱乱的，我又必须把第二天一早的区角布置起来。这种感觉真是……(2005／12／17一Y老师成长自述)一对于Y老师而言，他所感受到的来自工作的压力，更深一层次是源于他对工作价值缺乏认同感。他认为幼儿园的很多工作仅仅是“注重表面现象”，而幼儿从这些工作中获得的收获不大。在Y老师看来，教师应该更关注平时的教学以及培养幼儿个性等方面的发展。Y老师更希望幼儿园的工作直接指向教学活动、指向与幼儿的互动，而不是“做一些无为的事情去分散精力”。

一个星期五的下午，幼儿园要求每个班的老师把教室环境布置出来。我一边布置环境，一边做家园联系册等每周的收尾工作。正当我忙得不可开交时，领导来对我说：“你们班的环境今天需要重新做。”我顿时感到一种压力。我已连着加了几天班，周末我很希望能准时下班回家。搭班的老师已经回家了，我却还要一个人在幼儿园赶着布置环境。环境布置对幼儿的身心发展真的有那么重要吗?我认为教师的工作应集中在平时的教学、培养幼儿个性等方面。作为新人，我的教学能力还很弱，我希望能把时间多花在参与教学和研究有效的师幼互动上，而不是做一些无为的事情去分散精力。(2005／05／14一访谈)对工作价值的认同危机会引发新教师对工作的倦怠情绪，这对他们今后的发展将产生消极的作用。

梁慧娟和冯晓霞等人的研究发现，工作量过大会通过影响教师的职业角色定位及其个人方面的因素而间接加剧职业倦怠。一开始我觉得很有动力，哪怕辛苦点也值得，因为我是新人嘛。但是后来我觉得有些工作是很不值得的时候，就做得很没劲。我觉得对我来讲这份工作就是意义不大，每天作为一种任务去完成任务。我已经不打算做这份工作了，我现在完全是为了对得起孩子才继续做下去。(2005―105／14一访谈)

(二)“和搭班教师的关系很别扭”

“师徒制”是幼儿园一直普遍采用的新教师培养模式之一。优秀的幼儿园教师在面对灵活多变的教学环境和教育对象时所表现出的丰富的实践知识和智慧，在很大程度上都属于缄默知识和情境性的教育机智，通过“师傅带徒弟”的方式可以直接传递和获得这些来自实践的知识和经验。Y老师的师傅就是他的搭班教师，虽然两人年龄相仿，但因为教龄较长，Y老师的师傅已经是幼儿园中的骨干教师。年龄上的相近并没有拉近彼此的距离，Y老师感到和师傅“关系很别扭”，对师傅保留教学经验Y老师也感到不满和无奈。

师傅有本领应该教徒弟吧，可我的日常带教师傅上课时总希望我不在场。

他常说：“你不要来看我的课，我随便上的。”平时我向他请教教学中应注意什么，他说：“我是你的常规带教师傅，教学上的问题你要去问教学方面的师傅，”还有一次师傅带下午班，幼儿园通知他让我们班的孩子第二天让家长交亲子活动的照片，师傅对孩子们说了这件事情，却没和我说。第二天我上早班，家长问我带照片有什么用，照片是否合适。我说：“我不知道啊。”家长觉得我和师傅没配合好，我也这么认为。(2005／06／05一访谈)

在教师专业发展理论中，哈格瑞沃斯(Hargreaves)分析了四种教师文化，即个人主义文化、分化的文化、合作的文化和硬造的文化，个人主义和分化的教师文化是一般学校里最常见的教师文化。“师徒制”的实践效果正是取决于教师的文化。教师之间普遍存在的个人主义和分化的文化是致使Y老师和他的师傅之间“关系别扭”的重要原因。当然，师徒双方在教学经验、资历等方面的差距，也客观上造成了Y老师和师傅相处时的被动。

(三)“我对自身能否实现专业发展没有信心”

本科毕业的Y老师在大学期间接受了四年的专业学习和培训，他对实现个人价值有着更多的期望，对自身成长也具有强烈的忧患意识。我不希望以后混日子，所以毕业时选择了这所幼儿园。我很重视自我价值的实现。对个人成长也比较有紧迫感。幼儿园里和我年龄差不多的专科毕业的老师，他们实践经验都比我丰富，我要做到什么程度才能跟他们站在相同的起跑线上呢?我是学前教育本科毕业的学生，理论知识应该说是足够了，但是我的实践知识还很薄弱。因此，我很关注我和有经验的老师相比怎么样，我和同时毕业的同学比怎样，家长如何评价我的工作，这些指标也成为我自我评价的因素。(2005／06／05一访谈)怀着自我实现的希望和对个人成长的忧患意识，Y老师希望在幼儿园的关注和帮助下能够逐渐成长起来。但是，现实与他希望的相去甚远。

我希望幼儿园把每个老师放在眼睛里，但是这是不太现实的。加上这次园长来看我的这节课，我一年一共开过三节课。我刚工作时每天上班都是兴冲冲的。我觉得自己通过努力可以做出些成绩。但后来我发现幼儿园对新老师的重视程度不够，幼儿园的发展更受到关注，却没法关注每个新老师的发展。另一方面，刚开始我觉得我可以做到让自己很满意，后来我发现，幼儿园对我的评价标准和我对自己的评价标准不一样，幼儿园更关注那些看得到的东西，而我为班级里幼儿性格发展等方面付出的心血领导可能就看不到，或者说他们看事情的角度和我不一样。(2005／5／14一访谈)新教师对专业成长的忧患感可能成为其今后发展的动力，也可能成为阻力。幼儿园管理者如果重视新教师在专业发展上的渴望，为他们创造学习、锻炼和展现自我的平台，则会促使他们更有信心地投身到专业发展上。相反，如果新教师在专业发展上的渴望得不到重视、幼儿园缺乏适当的入职指导，则会增加他们的无助感，久而久之他们会对专业发展丧失信心。

(四)“公开课对我很有帮助、很有启发”

Y老师在幼儿园的第一年中一共上过三次公开课，z幼儿园新教师之间的关系比较好，当他开课时其他新教师会一起讨论、提意见、帮着准备活动材料，互相借参考书籍、相互鼓励对方。Y老师感到公开课前后对自己的成长确实有很大的帮助。

第一次公开课我上的以数学为主的活动。设计这次活动时，我和其他老师一起讨论、修改我的教案，开课前我很紧张，开课时我倒挺放松。开课后，我的教学带教师傅指出我设计的数字卡与图片内容并不对应，如数字卡上写了5，图片上却是10个为一盘的元宵，活动设计不够严谨，我觉得师傅说得很有道理。总之，公开课很锻炼人，特别是课后的自我反思，以及老师们给我提出的意见帮助我更好地了解自己的教学和班上的孩子。(2005／12／10一成长自述)

看不同层次的教师开公开课，得到的启发也有所不同：Y老师和资深教师之间在教学经验、对幼儿能力水平的把握等方面存在着差距，Y老师在看这些老师的公开课时更多出于借鉴、模仿的立场：看其他新教师的公开课时，就好比“照镜子”，很容易就能发现自己上课时同样存在的问题，如缺乏条理性、教学机智，容易紧张等，可以在以后的教学中避免“重蹈覆辙”。

公开课使Y老师从日常教学的框架中走了出来，作为一个自觉的研究者和设计者来审慎地研究即将实施的教学活动，自觉地进行教学研究，从而促进自我发展。在公开课的准备过程中，Y老师会自觉或不自觉地向其他教师阐述自己的教学意图、征求教师们的意见、获得他人的帮助。同时，公开课让Y老师“暴露”了平时难以发现的问题，借助专业群体力量解决了教学上问题。

(五)“要对得起孩子是我坚持到现在的动力”

读大学时，Y老师有点“娇气”，看到血就会头晕，看到蟑螂甚至会会吓得哇哇大叫。可是参加工作之后，他却开始变得“勇敢”起来，他认为，作为幼儿园教师，自己的言行举止应该成为幼儿学习的榜样。正是这种为幼儿做榜样的力量，促使Y老师在孩子面前表现得镇定而勇敢。

有一次我带班，一个小朋友突然叫道：“老师，小明出血了!”我一看，一个孩子正在流鼻血。第一次碰上这种事，我很害怕，但我想如果我害怕。其他幼儿和流血的孩子也会紧张。我只好镇静下来，请保育员看班，自己把孩子抱到卫生室。还有一次，一个孩子送我礼物，我高兴地打开盒子，哇!是我最恶心的蜗牛，快要爬到我手上了。我总不能扔了孩子送给我的“宝贝”，只好镇定并满心欢喜地收下。在孩子的世界里，我应该成为他们的榜样。(2005／10／12一成长自述)

幼儿园教育要为幼儿的终身发展奠定基础。作为幼儿园教师，Y老师努力在幼儿面前树立榜样，培养他们勇敢、诚信、关怀和自信等终身受用的品质。此外，Y老师认为，幼儿园教师的工作就是应当做“为了孩子好的事情”。工作一年多以来，Y老师在幼儿的性格发展等方面付出了很多，让他感到很满意的是，自己班上的幼儿各方面的发展都很好。他说：“我对得起班级里的每一个孩子。现在，工作对我而言意义不大，为了对得起孩子是我坚持到现在的动力。”美国学者卡茨(Katz，1972)在研究中指出，幼儿园教师发展的第一个阶段是求生存时期，即在完全没有学前教育经验的情况下，任职在一所学前教育机构中，新来的教师在工作初期关心的是自己能否在陌生的环境中生存下来。在这一时期，新教师不仅关注自己的生存问题，同时也会发现他们所预想的成功与教学实际状况之间的差距，常常会感到自己无法胜任，或者感到对教师这一角色尚未准备好。因此，从教师专业发展的角度来看，在这一时期的新教师最需要支持、理解、鼓励和指导，也需要关于教学现场的支援与各种教学技能方面的协助。

因此，幼儿园应该成为新教师专业发展的重要基地，责无旁贷地为新教师的成长搭建“扶手”。

(一)适当减轻工作负担，为新教师的成长多留些时间

新教师还处于适应幼儿园工作的阶段，但他们却承担和“熟手”教师同样繁重的工作。新教师往往忙于应对日常工作，缺少自主支配专业发展的时间。因此，幼儿园有必要适当减少新教师的工作量，为新教师的专业成长提供时间上的保证。

(二)搭建平台，促进新老教师之间的平等对话与合作

哈格瑞沃斯(Hargreaves)指出：“基于教师之间的开放性、信赖性和相互支持、援助而形成的合作的教师文化是教师专业发展最为理想的一种文化。它能促成专家型教师与新教师之间的相互交流，促成良好同事关系的建立，使教师之间形成共同的价值观和幼儿教育信念，形成群体合力，成为幼儿教师专业发展的动力。”作为幼儿园的新人，新教师在资历、教学技能、教学机智、与家长沟通等诸多方面和经验丰富的老教师存在着相当大的差距。这些差距常常造成新教师在与老教师交流中处于被动的地位，新教师自身所具有的创造性、开拓性却往往被忽视了。幼儿园管理者应为新教师创造与老教师之间平等交流和对话的平台，让他们在与老教师的交流互动中充分分享知识、信息和观念，加速成长，从而形成有助于全体教师实现专业发展的合作的教师文化。

(三)多一些耐心，允许慢慢来

新教师在大学中学习到很多教学理论，但是他们一旦投入教学实践却发现，那些学校中所学的教育理论并无法直接运用到实践中，他们为此而感到苦恼和困惑。新教师实现自我价值的强烈渴望与他们在实践中因为教育理念无法直接运用到实践而产生的苦恼、失落形成巨大落差。因此，幼儿园管理者应对新教师在工作中出现不胜任的现象多一些包容，肯定他们点点滴滴的进步，增强他们专业成长的信心和动力。

(四)给予更多机会，满足新教师成长的渴望

刚参加工作的新教师，对新环境有一种新鲜感，对新的挑战有一种兴奋感，他们往往急于自我实现，同时也渴望得到他人的肯定与认同。所以，Y老师虽然是一位工作仅一年的新教师，他却非常渴望能够多开一些公开课，因为从中获得的帮助是Y老师能够切实感受到的。幼儿园管理者应该合理利用新教师的成长渴望，对新教师要敢于给任务、压担子，从各个方面为新教师创造学习、锻炼和展现自我的平台。